עמוד הבית > מדעי החברה > אזרחות ומדע המדינה > כלכלה וחברה > זרמים וגישות
פנים : כתב עת לתרבות, חברה וחינוך


תקציר
המודל הסוציאל דמוקרטי הסקנדינבי מבוסס על שלושה יסודות: איגודים מקצועיים חזקים, קרנות הון ציבוריות והתבססות על נטל מס גבוה ושרותים ציבוריים מורחבים. מאמר זה מנתח ומבאר את המודל ומאפייניו.



עבודה ורווחה, המודל הסקנדינבי
מחבר: עמי וטורי


מאז 1516, עת יצא לאור ספרו של תומאס מאורוס הנושא את השם אוטופיה, הפכה המילה אוטופי למושג שמשמעותו מודל חברתי הממש באופן מלא אידיאל פוליטי מסוים. לרוב מדובר באידיאל הנוטה לסוציאליזם. על פי הגדרה זו, ניתן לומר כי ארבע ארצות סקנדינביות: שבדיה, נורבגיה, דנמרק ופינלנד הינן אוטופיות סוציאל-דמוקרטיות. כלומר, מדינות המממשות באופן מלא את האידיאל הסוציאל-דמוקרטי.

מהו האידיאל הסוציאל-דמוקרטי? שהרי המפלגות הסוציאל-דמוקרטיות אינן מקשה אחת. יש ביניהן כאלו שאימצו עמדות התומכות באופן מובהק בכלכלת שוק, משלימות עם פערים חברתיים ומסתפקות בעיקר בהשגת רשת ביטחון מינימלית ומניעת עוני קיצוני. אולם הסוציאל-דמוקרטים הסקנדינבים אינם שייכים לזן זה. מבחינה היסטורית, כל המפלגות שסירבו לקבל את תכתיביה של המפלגה הקומוניסטית הסובייטית בין 1918- 1945 (לאחר תקופה זו נוספו גם אופציות רדיקליות נוספות), מוגדרות פוטנציאלית כסוציאל-דמוקרטיות. הסוציאל-דמוקרטים הסקנדינביים נמנים עם המפלגות היותר רדיקליות בקבוצה זו. הסוציאל-דמוקרטים השבדים מגדירים את מטרתם כ"ביטול כל ההבדלים המעמדיים" ויצירת חברה שבה יש לכל התושבים אפשרות שווה (ולא רק הזדמנות שווה) ליהנות מהיתרונות החומריים והלא חומריים שהחברה האנושית ממציאה. הרטוריקה של המפלגות האחיות ביתר ארצות סקנדינביה, דומה.

עיקרי המודל הכלכלי פוליטי שיצרו המפלגות הסוציאל-דמוקרטיות הסקנדינביות מקובלים כלל גם על מפלגות המרכז הסקנדינביות וגם על מפלגות השמאל הרדיקלי יותר. כך שבפועל, המודל נהנה באופן עקבי מתמיכתו של רוב יציב, הכולל כ-60%-70% מחברי הפרלמנט בשבדיה, בנורבגיה, בדנמרק ובפינלנד. כיום גם מפלגות הימין המסורתי בארבע ארצות אלו אינן מאתגרות את המודל באופן מהותי, ויריביו הפוליטיים העיקריים הם מפלגות הימין הרדיקלי, המשמעותיות בעיקר בנורבגיה ובדנמרק, אך מתקשות לעבור את אחוז החסימה בשבדיה, או לא מקבלות ייצוג פרלמנטרי של ממש בפינלנד.

המודל הסוציאל-דמוקרטי הסקנדינבי בנוי על שלושה יסודות.

יסוד אחד, איגודים מקצועיים חזקים דמוקרטיים ועתירי זכויות, המכתיבים, באמצעות הסכמים קיבוציים וחוקי השביתה הנוחים של ארצות אלו, שכר מינימלי גבוה בכל הענפים ובכל המקצועות.

יסוד שני, קרנות הון ציבוריות האוחזות ברוב ההון הפיננסי המקומי, מכתיבות קוד אתי בתחום יחסי העבודה לחברות שבהן הן מושקעות, ומביאות לכך שרוב רווחי ההון משמשים להגדלת הפנסיות הציבוריות לסבסוד ביטוחי חובה וכ"ד.

יסוד שלישי, מדינת רווחה המבוססת של נטל מס גבוה יחסית ושירותים ציבוריים ותשלומי העברה נדיבים מאוד, במונחים יחסיים. מרכיב זה אמור ליצור סולידריות בין מי שעובד לבין מי שאינו יכול לעבוד, ובין משפחות מעוטת ילדים למשפחות מרובות ילדים.

האיגודים המקצועיים

הממשלות הסוציאל-דמוקרטיות בארצות סקנדינביה הותירו בידי האיגודים המקצועיים את הכוח והסמכות להכתיב חלק גדול מתנאי השכר והעבודה המוסדרים בארץ ובמקומות נוספים ע"י חוק. האיגודים המקצועיים הם שקובעים, באמצעות הסדרים קיבוציים, את שכר המינימום בענפים השונים, את אורך החופשה השנתית בתשלום ועוד.

כדי לאפשר לאיגודים המקצועיים לממש את כוחם הפוטנציאלי, אימצו ארצות סקנדינביה חוקי שביתה נוחים מאוד לעובדים, ולא כל כך נוחים למעסיקים. בארצות סקנדינביה לא ניתן לתבוע עובדים בתביעת נזיקין עקב שביתה, גם אם מדובר בשביתה שאינה מאושרת (מה שקרוי בישראל "שביתה פראית").

כמו כן, גם האיגודים עצמם אינם חשופים לתביעות הגבוהות יותר מהסכום שעליו הוסכם, במסגרת ההסכם הקיבוצי ביחס לאפשרות של הפרתו. שביתה מוגנת יכולה להיות כל שביתה על נושא כלכלי, שאינו מוסכם במסגרת הסכם קיבוצי תקף, ובלבד שניתנה התרעה סבירה של כשבוע. מאותו רגע אין בית דין כלשהו יכול למנוע את השביתה. הסמכות המקסימלית שמסורה לבתי הדין במקרה זה היא הסמכות לבקש מהצדדים להקדיש עוד פרק זמן מוגבל (לרוב כשבועיים) לצורכי משא ומתן נוסף. זאת בניגוד לישראל, שבה אסורה שביתה שאינה על נושא הנוגע ישירות ליחסי העובד מעביד במקום, או המסגרת השובתת, ולבתי הדין יש סמכות להוציא צווי מניעה גם לשביתה חוקית.

בעת שמתקיימת שביתה מוגנת בין חלק, ולו גם הזעיר ביותר, של אחד האיגודים המקצועיים הסקנדינביים ומעסיקו, רשאים כל האיגודים המקצועיים הסקנדינביים לחבור אליו לשביתת סולידריות מוגנת, ללא הגבלה על היקפה ומשכה. שביתת סולידריות בלתי מוגבלת בזמן ובהיקף יכולה להיות מוכרזת גם כלפי מעסיק, שנגדו מתקיימת שביתה חוקית במדינה אחרת, או אפילו שביתה לא חוקית אם מדובר במדינה המגבילה בצורה משמעותית את זכות השביתה. בישראל, לשם השוואה, אסורה שביתת סולידריות בת יותר מכמה שעות, תהא הסיבה אשר תהא.

מעסיק שאינו חתום על חוזה קיבוצי עם האיגודים המקצועיים הסקנדינביים, חשוף במידה ויחרוג מתנאיו של ההסכם הקיבוצי הרלוונטי, ל"פעולת חרם". "פעולת חרם" הינה סירוב, שדינו כדין שביתה מוגנת, של חברי האיגוד לבצע עבודה כלשהי בעבור המעסיק "המוחרם". כך למשל, לא יעבירו נהגים מאוגדים סחורה עבור חנות מוחרמת, חשמלאים לא יבצעו תיקונים דחופים באותה חנות ועובדי הנמלים יסרבו לטפל במטענים שיעדם עסק זה. בעת שביתה מוגנת, חל איסור מוחלט בסקנדינביה על פיטורי העובדים ואו החלפתם בשוברי שביתה.

הקמת איגוד מקצועי, הזכאי לכל הזכויות של איגוד מקצועי, הוא הליך פשוט ביותר בארצות סקנדינביה. די בחבר אנשים שכירים, הקובעים לעצמם תקנון, שם ומטרה של הגנה על זכויות עובדים ותנאי עבודתם על מנת לקבל כמעט בלא דיחוי מעמד של איגוד, על כל הזכויות הנגזרות מכך. מצב זה יוצר בהכרח איגודים מקצועיים דמוקרטיים מאוד, הקשובים לרצון חבריהם.

בין ישראל לסקנדינביה

כדי להבהיר את מידת הדמוקרטיות של האיגודים המקצועיים הסקנדינביים, אתאר בקיצור את מידת חוסר היציגות והיעדר הדמוקרטיה בהסתדרות הכללית, ארגון העובדים הגדול בישראל, השונה באופן מהותי ממקביליו הסקנדינביים.

בהסתדרות, שתי הרמות הנבחרות אינן יציגות. מועצות הפועלים, הקרויות כיום מרחבים, נבחרות לפי מקום המגורים של החבר, בעוד שתפקידן העיקרי לייצג את העובד במקום עבודתו, שמיקומו הגיאוגרפי שונה לעיתים קרובות ממקום מגוריו. ועידת ההסתדרות, שהיא הגוף הבכיר יותר, נבחרת בבחירות שבהן כל ישראל מהווה אזור בחירה אחד, כאשר ההצבעה הינה למפלגות ולא לנציגים אישיים. הן המרחבים והן הוועידה נבחרים רק פעם בחמש שנים, ולאחרונה גם באמצעות אותו פתק הצבעה.

זכות הבחירה וההיבחרות נתונה למי שהינו חבר הסתדרות למעלה מחצי שנה. הרמות המקצועיות בהסתדרות הן הוועדים וההסתדרויות המקצועיות. לוועדים אין סמכות להכריז שביתה, ואין להם ייצוג מובנה במוסדות ההסתדרות. החברות בוועדים אינה חופפת בהכרח לחברות בהסתדרות.

ההסתדרויות המקצועיות ממונות ברובן ע"י הנהגת ההסתדרות, ולא מתקיים בהן הליך בחירות. זכות ההיבחרות בוועדים מוגבלת למי שהינו עובד קבוע, או עובד חמש שנים רצוף במקום עבודה עם הסדר קביעות. במקומות ללא הסדר קביעות מוגבלת זכות ההיבחרות למי שעובד רצוף שנתיים במקום העבודה. עובד שפוטר אינו יכול לבחור ולהיבחר לוועד.

האיגודים המקצועיים הסקנדינביים בנויים מלמטה כלפי מעלה. יחידת הבסיס קרויה המועדון או המחלקה. במסגרת המועדון כלולים כל העובדים בקבוצת מקומות עבודה קטנים, המצויים באותו אזור גיאוגרפי ושיכים לאותו ענף כלכלי. למשל, כלל עובדי המסעדות ובתי הקפה בעיר מסוימת. או לחילופין, כלל עובדיו של מקום עבודה מסדר גודל בינוני, למשל, כלל עובדי הרכבת התחתית בשטוקהולם. או עובדי כל עובדי יחידה במקום עבודה גדול, למשל עובדי יחידת הצביעה במפעלים המרכזיים של וולוו.

במסגרת המועדון כולם זכאים לבחור ולהיבחר. החלטות כמו הפסקת שביתה, או חתימה על הסכם קיבוצי, המצויים בסמכותו של המועדון, מותנים באי קיומה של הצבעת אי אמון מצד אספת חברי המועדון, שרשאים גם לקיים בכל עת דיון ולקבל החלטות מחייבות. מי שמפסיק את עבודתו ממשיך להיות חבר במועדון האחרון שלו, או במסגרת הראשונה שמעליו, אלא אם בחר לעזוב אותם. הבחירות למזכירות המועדון מתקיימות מדי שנה, כאשר כל פעם נבחרת חצי מזכירות לתקופת כהונה בת שנתיים.

מעל למועדון נמצאת מסגרת הקרויה חטיבה. החטיבה מאגדת מספר מועדונים מאותו תחום, למשל, כלל מועדוני עובדי המסעדות, בתי הקפה והמלונות במחוז מסוים. גם למזכירות החטיבה רשאים כל החברים לבחור ולהיבחר, כאשר הבחירות מתקיימות מדי שנה, ובכל פעם נבחרת חצי מזכירות לתקופת כהונה של שנתיים. האפשרות להצביע אי אמון נגד הפסקת שביתה (יציאה לשביתה אינה מצריכה אישור מוקדם) או חתימה על הסכם קיבוצי קיימת גם ברמת החטיבה וגם ברמות שמעליה.

המסגרת שמעל החטיבה היא האיגוד הענפי. איגוד זה מקיים קונגרס אחת לשלוש עד חמש שנים, כאשר חברי כל חטיבה בוחרים מקרבם את נציגיהם לקונגרס. האיגודים הענפיים מאוגדים בפדרציות. העיקריות הן "פדרציות הצווארון הכחול", המאגדות עובדי ייצור ושירותים בתפקידים שאינם מצריכים השכלה על-תיכונית. "פדרציית הצווארון הלבן", המאגדות עובדים בתפקידים המצריכים השכלה על-תיכונית, או השכלה אקדמית בסיסית, ו"פדרציות האקדמאים", המאגדות עובדים בתפקידים המצריכים השכלה אקדמית.

מבנה האיגודים, אופיים הדמוקרטי ויכולתם לאכוף, באמצעות חוקי השביתה, את נורמות השכר ותנאי העבודה, הביאו לכך שאחוז גבוה מאוד מהשכירים בארצות סקנדינביה חברים באיגודים המקצועיים. בשבדיה כ-80% מהשכירים חברים באיגודים המקצועיים, בנורבגיה כ-60% מהשכירים חברים באיגודים המקצועיים, בדנמרק למעלה מ-75% מהשכירים חברים באיגודים המקצועיים, ובפינלנד כ-80% מהשכירים חברים באיגודים המקצועיים. ההסכמים הקיבוציים חלים באופן ישיר על כ-93% מהשכירים בשבדיה, על למעלה מ-90% מהשכירים בפינלנד, על כ-85% מהשכירים בדנמרק ועל כ-70% מהשכירים בנורבגיה. מעשית, בגלל סנקציית החרם, המגובה בהיקפם הגדול יחסית של האיגודים המקצועיים, חלים תנאי ההסכמים הקיבוציים על כ-100% מהשכירים בשבדיה, נורבגיה, דנמרק ופינלנד.

ההסכמים הקיבוציים מחילים על כלל שוק העבודה בשבדיה, בנורבגיה, בדנמרק ובפינלנד שכר מינימום של 1,600 עד 2,000 יורו ברוטו למשרה מלאה של 40 שעות עבודה בשבוע. לכך יש להוסיף עלויות מעסיק של כ-40% בשבדיה, כ-30% בפינלנד וכ-13% בנורבגיה ובדנמרק, שבהן שכר המינימום הבסיסי גבוה מזה שבפינלנד ובשבדיה, ועומד על כ-2,000 יורו לעומת כ-1,600 בשבדיה ובפינלנד (בישראל עלויות המעסיק הן כ 13.5%).

בנוסף, כל העובדים בארצות סקנדינביה נהנים מחופשה שנתית בתשלום של כחמישה שבועות לשנה, לעומת כשבועיים בשנה בישראל. כמו כן, לעלויות השכר מתווסף גם המע"מ, שהינו למעשה מס מעסיקים, ושיעורו בכל ארצות סקנדינביה עומד על למעלה מ-20% לעומת כ 15.5% בישראל. במונחים יחסיים, שכר המינימום בארצות סקנדינביה שקול לשכר מינימום של למעלה מ-6,000 שקל לחודש עבור משרה מלאה בישראל. בישראל שכר המינימום עבור משרה מלאה, כולל דמי הבראה והחזר נסיעות, יעמוד באמצע 2008 על 4,200 שקל לחודש.

למרות שיעורו הגבוה מאוד, יחסית, של שכר המינימום בארצות סקנדינביה, רוב רובם של השכירים, גם בעבודות לא מקצועיות, מקבלים שכר הגבוה משמעותית משכר המינימום. זאת הודות לתוספות ותק, הניתנות לאחר שנה או שנתיים במקום העבודה. מה שמגן על העובדים הסקנדינבים ומאפשר לרובם ליהנות מתוספות שכר אלו הוא מנגנון הקביעות. הסדרי קביעות כלל ארציים קיימים בדנמרק ובנורבגיה מתוקף ההסכמים הקיבוציים הכללים, ובשבדיה ובפינלנד מתוקף חוק. גם בישראל קיימים הסדרי קביעות מתוקף הסכמים קיבוציים (אין הסדרי קביעות מתוקף חוק), אך כפי שידוע לרבים, חלק גדול מדור העובדים הצעיר אינו מוגן על ידי הסדרי קביעות אלו, ואפילו במקומות שבהם כן נהנים העובדים הוותיקים מהסדר קביעות, חלק גדול מהעובדים החדשים נמצאים מחוץ להסדר הקביעות.

הסדרי הקביעות מהסוג הסקנדינבי קובעים כי כל מי שעובד לפחות חצי שנה רצוף, ובענפים מסוימים בהסכמת האיגוד המקצועי הרלוונטי שנה רצוף, ייהנה מהסדר קביעות. פרק הזמן עד לקבלת הקביעות נקרא תקופת התלמדות. משמעות הקביעות הינה ששתי העילות היחידות לפיטורי העובד הן עבירת משמעת, לרבות אי ביצוע המטלות שהוגדרו לו כעבודתו, וצמצום מספר המועסקים עקב ירידת הפעילות הכלכלית. בשני המקרים חייב להתקיים לפני הפיטורים בירור מול נציגות העובדים הרלוונטית, שאמורה להשתכנע כי אלו אכן הסיבות האמיתיות העומדות מאחורי הפיטורים.

כדי למנוע שימוש יתר בעובדים המועסקים בחוזה קצר מועד של עד שנה, מוגבל מספרם המקסימלי של העובדים בתקופת התלמדות לחמישה לעסק. השוויוניות בשכר בשוק העבודה הסקנדינבי, שהיא תוצר של מערכת זו ושל שכר המינימום הגבוה, מתבטאת בין השאר בכך ששכרם הממוצע ברוטו של 4,000 המנהלים הבכירים ביותר במגזר העסקי בשבדיה גבוה רק פי חמישה משכר המינימום השבדי. בשלוש הארצות האחרות, רמת השוויון בשכר כמעט זהה לזו של שבדיה.

לאיגודים המקצועיים בסקנדינביה יש גם זכויות נוספות, המבטיחות להם מעורבות בניהול מקומות עבודתם. כך למשל, זכאי נציג האיגוד המקצועי להיכנס בכל עת למקום עבודה שיש בו חברי איגוד, או שחל עליו הסכם קיבוצי, ולוודא את קיום ההסכם הקיבוצי, או את קיום חוקי העבודה. האיגודים המקצועיים מפעילים אלפי פקחים, רובם מתנדבים, המבצעים אכיפה זו. מי שמפר הסכם קיבוצי יחויב בתשלום לאיגוד של כל הסכום שהיה חייב לשלם לעובדיו ולא שילם רטרואקטיבית. זאת לצד זכותו של האיגוד לפעול נגדו באמצעיים ארגוניים. מעסיק שאינו מחויב על פי חוק לאפשר כניסה של נציגי האיגוד, מכיוון שאין חברי איגוד בקרב עובדיו והוא לא חתום על הסכם קיבוצי, צפוי להיות מוחרם ע"י האיגוד אם יסרב למסור מידע על תנאי ההעסקה אצלו.

על פי החוקים המקומיים, המעסיק חייב גם לממן ימי חופשה בתשלום לנציגי האיגוד המקצועי מקרב עובדיו, לצורך מילוי מטלותיהם. היקף המימון נקבע על פי גודל מקום העבודה ומספר חברי האיגוד המקצועי העובדים בו.

חוקי החברות בארצות סקנדינביה מעגנים את זכותם של נציגי האיגוד המקצועי במקום העבודה לקבל את כל הדוחות הכספיים ואת כל המידע העסקי של החברה שיש לו רלוונטיות לעובדים (חובת הסודיות העסקית אוסרת עליהם להעביר מידע זה למי שאינו עובד החברה). כמו כן, חוקי החברות משריינים חלק מהדירקטוריון בחברות בע"מ לנציגי האיגוד המקצועי במקום העבודה.

על פי חוק החברות השבדי, כל חברה בע"מ שלה יותר מ-25 עובדים חייבת להחזיק דירקטוריון, ובו חייבים להיות לפחות שני נציגים של האיגוד המקצועי. כל חברה בע"מ עם למעלה מ-1,000 עובדים חייבת שלושה דירקטורים מטעם האיגודים המקצועיים. על פי הסכמות בין האיגודים למעסיקים, מדובר בכשליש הדירקטוריון. לדירקטורים מטעם האיגודים המקצועיים יש זכויות שוות ליתר חברי הדירקטוריון. החוק בנורבגיה ובדנמרק מחייב ששליש מהדירקטורים בחברות בע"מ שלהן יותר מ-50 עובדים יהיו נציגי האיגוד המקצועי במקום העבודה. בפינלנד מדובר ב-20% מהדירקטורים בחברות בע"מ עם יותר מ-150 עובדים. לפי תקנות פנימיות של האיגודים המקצועיים הסקנדינבים, הנציגים יהיו חברי מזכירות תת המועדון, שהוא מסגרת איגוד מקצועי מקומית במקום עבודה קטן מדי למועדון, אבל גדול מספיק לייצוג בדירקטוריון. במקומות עבודה גדולים, או גדולים מאוד, יהיו אלו חברי מזכירות המועדון או החטיבה, בהתאם לגודל. לפי אותן תקנות, לדירקטורים מטעם האיגוד אסור להחזיק במניות החברה, שבדירקטוריון שלה הם יושבים כנציגי האיגוד.

ההון הציבורי

כאמור, המרכיב השני במודל הסוציאל-דמוקרטי הסקנדינבי הוא צבר ההון הציבורי. כ-60% מההון הפיננסי השבדי, 80% מההון הפיננסי הנורבגי, למעלה מ-50% מההון הפיננסי הדני ולמעלה מ-55% מההון הפיננסי הפיני נמצאים בבעלת ציבורית. בעלות זו מתחלקת בין קרנות הפנסיה הממלכתיות, קרנות הפנסיה בניהול האיגודים המקצועיים, קרנות דמי האבטלה שבניהול האיגודים המקצועיים, קרנות הביטוח ההדדי שבניהול האיגודים המקצועיים וקרנות השביתה של האיגודים המקצועיים.

לממשלות בארצות סקנדינביה, בדומה לרוב הממשלות בעולם, מאזן הון שלילי ללא קרנות הפנסיה (נכסים פחות חובות), אולם מאזן הון שלילי זה אינו עולה על אחוזי תל"ג בודדים, ולכן כמעט שאינו גורע מהעודף הגדול מאוד שיש לממשלות בארצות סקנדינביה במאזן ההון כולל קרנות הפנסיה הממלכתיות. ההון של הקרנות שבניהול האיגודים המקצועיים, כולל ההון של קרנות דמי האבטלה, אינו נחשב כחלק ממאזן ההון הממשלתי.

להון הציבורי הסקנדינבי חשיבות בשני מובנים. אחד, ריכוז רוב ההון בידיים ציבוריות מבטיח שרוב רווחי ההשקעות הסקנדינביות ילכו ליעדים ציבוריים, דוגמת הגדלת הפנסיה, סבסוד ביטוחי החובה וחיזוק קרנות השביתה. במובן השני, קרנות ההון הציבורי הסקנדינבי מחויבות להשקעה על פי קוד אתי. קוד זה משתנה מקרן לקרן, אך הוא כולל איסור על השקעות בחברות האחראיות, במישרין או בעקיפין, להפרה של זכויות אדם, חברות המפרות אמנות של ארגון העבודה העולמי, חברות הפועלות נגד איגודים מקצועיים וחברות המפרות אמנות אקולוגיות בינ"ל.

הקרנות אינן נוהגות להתערב בניהול השוטף מעבר לאכיפת הקודים האתיים, או שמירה על אחריות פיננסית בהתנהלות החברה. עם זאת, לעובדה שראשי האיגודים המקצועיים בסקנדינביה הם גם הדירקטורים של קרנות ההשקעה הגדולות במדינה יש ממד מרסן נגד הנהלות חובבות עימותים עם האיגודים המקצועיים. כמו כן, העובדה שלקרנות השביתה של האיגודים המקצועיים השבדים יש הון של כ-5 מיליארד יורו ולאיגודים בשלוש הארצות האחרות קרנות שביתה בגודל דומה, מהווה גורם הרתעה נוסף, המייתר לרוב את הצורך בקיום שביתה על ידי האיגודים המקצועיים לפני השגת הסכם קיבוצי.

המדינה מסתפקת בבעלות ישירה של מערכות החינוך הבריאות וכמה שירותי תשתיות מרכזיים. עם זאת, ישנו ענף אחד, שבישראל ובמרבית המדינות המתועשות נמצא כמעט כולו בניהול פרטי, בעוד שבארצות סקנדינביה רובו בניהול ציבורי. זהו שוק הדיור להשכרה. הדירות להשכרה בשבדיה ובדנמרק מצויות ברובן בבעלות ציבורית. חברות עירוניות בשבדיה מחזיקות בכ-830,000 דירות מתוך 1,600,000 הדירות להשכרה. דירות שאינן מיועדות להשכרה שייכות כמעט כולן לקואופרטיבים לדיור, המחייבים את חבריהם להתגורר בהם בפועל ולא לעשות בהם שימוש, למעט במקרים מיוחדים כדירות להשכרה. בתים פרטיים הינם כמעט אך ורק בתים בודדים צמודי קרקע.

הדיור הציבורי מיועד לכל, ולא רק למקבלי השלמת הכנסה (הגם שלאחרונים עדיפות בקבלת דירה בדיור הציבורי), ומטרתו להבטיח דיור איכותי במחירי עלות לכל. קיים אמנם מנגנון הקצאה, המחייב המתנה ממושכת לדירה באזורי ביקוש מצד משפחות שאינן בקטגוריה של מקבלי השלמת הכנסה. מצד שני, שכ"ד בשבדיה ובדנמרק, כולל בדירות להשכרה בבתים שאינם בבעלות ציבורית, נמוך יחסית, איכות הדיור גבוהה, חוזי השכירות הם ללא הגבלת זמן, והעליות במחירי השכירות מתונות ביותר.

מדינת הרווחה

מדינת הרווחה משלימה את המנגנונים יוצרי השוויון בשוק העבודה ובשוק ההון. הודות למנגנונים אלו שוויוניות חלוקת ההכנסות, כולל שירותים ציבוריים, בשבדיה בנורבגיה, בדנמרק ובפינלנד עומדת על סביבות ה-90% לפי מדד השוויון המצטבר (כ 0.15 לפי מדד גיני) ועל כ 0.25 לפי מדד גיני ביחס להכנסה הפנויה.

נטל המס בארצות סקנדינביה נע בין 45% ל-50% מהתל"ג, לעומת פחות מ-40% מהתל"ג בישראל, והוא מהגבוהים בעולם. לכן השירותים הציבוריים ותשלומי ההעברה בארצות סקנדינביה נדיבים ומקיפים יותר ממקבליהם בישראל, לא רק באופן אבסולוטי אלא גם באופן יחסי. ההוצאה האזרחית הציבורית בארצות סקנדינביה מהווה כ-95% מההוצאה הציבורית, לעומת כ-80% בישראל, מה שמגדיל את הפער בתחומים אלו לטובת ארצות סקנדינביה, אף מעבר לפער הנגזר מנטל המס הגבוה יותר בארצות סקנדינביה.

רשת הביטחון האחרונה בארצות סקנדינביה הינה השלמת ההכנסה, המבטיחה למעשה שאף משפחה לא תהיה עם הכנסה הנמוכה מ-50% מההכנסה הפנויה הממוצעת לנפש מתוקנת. החריגות מיחס זה מקורן רק בסטטיסטיקות שאינן מביאות תמיד בחשבון הכנסות מדיור בבעלות עצמית, שכתוצאה ממנו קטן הסיוע הממשלתי הכספי לדיור.

כעיקרון, למשפחה בת ארבע נפשות (שני הורים ושני ילדים) בשבדיה תובטח בכל עת הכנסת מינימום של 2,000 יורו נטו לחודש. בנוסף, זכאי כל תושב כולל מקבלי השלמת הכנסה לשירותי חינם ציבוריים, הכוללים חינוך חינם (או תמורת השתתפות עצמית זעומה) מגיל שנה ועד סוף הלימודים באוניברסיטה. ביטוח רפואי מקיף, כולל טיפולי שיניים חינם עד גיל 18 בנורבגיה בדנמרק ובפינלנד, ועד גיל 20 בשבדיה. ומקום בדיור מוגן, או לחילופין סיעוד מלא בבית, תמורת השתתפות עצמית צנועה לכל תושב מעל גיל 65 הזקוק לכך, ולכל מי שסובל מנכות המחייבת שירותים מסוג זה.

קצבאות הילדים בארצות סקנדינביה עומדות על למעלה מ-100 יורו לחודש לילד, והן גדלות ככל שמספר הילדים במשפחה גדול יותר. כך למשל, עבור הילד החמישי והשישי במשפחה מקבלים בשבדיה כ-210 יורו לחודש. הסדרי הפנסיה הכללית מבטיחים פנסיה ציבורית, שבמונחים יחסיים הינה הגבוהה ביותר בעולם עבור בעלי הכנסות בינוניות ונמוכות בגיל העבודה.

המהגרים משולבים היטב בחברה השבדית, הן מבחינת היקף ייצוגם הפוליטי והן מבחינת הכנסתם של מהגרים וותיקים (מעל עשר שנים בשבדיה), שהינה כמעט שווה לזו לתושבים שבדים ותיקים. דווקא בדנמרק ובנורבגיה, שבהן שיעור המהגרים ממוצא לא אירופי או דרום אירופי מתוך האוכלוסייה קטן בהרבה מזה של שבדיה, יש בעיות של שנאת זרים ומפלגות אנטי הגירה חזקות. למרות זאת, גם בנורבגיה ובדנמרק מעמדם הפוליטי והכלכלי של המהגרים ממוצא לא אירופי טוב בהרבה מזה שבאוסטריה, בשוויץ ואפילו מזה שבצרפת ובבריטניה.

*

המודל הסקנדינבי מוכיח את עמידותו. ראשיתו בהסדרים שנוצרו עוד במהלך שנות ה-30 של המאה ה-20, וכיום הוא כבר ותיק יותר מרוב המודלים החברתיים כלכליים האחרים המוכרים לנו. החברות באיחוד האירופי מתגלה ככזו שאינה מאיימת, נכון לעכשיו, על שרידותו, בייחוד לאחר שבית הדין האירופי הכיר בזכות החרם של האיגודים המקצועיים הסקנדינביים, גם כלפי חברות אירופיות זרות המביאות עימן עובדים מארצות מוצאן, ומנסות לשלם להן שכר נמוך מזה של ההסכמים הקיבוציים המקומיים.

שבדיה ונורבגיה מובילות כיום את האזור הכלכלי האירופי המשותף במספרם היחסי של העובדים מהחברות החדשות באיחוד האירופי המצויים בתחומן. כמעט כל העובדים הנ"ל נהנים ממלוא תנאי העבודה, תנאי השכר והתנאים הסוציאליים שנגזרים מחוקי העבודה וההסכמים הקיבוציים הסקנדינביים. ישראל יכולה ללמוד מארצות סקנדינביה את הלקח הנכון כיום לכל חברה מתועשת. שוויון כלכלי והיעדר עוני יחסי אינם חזון לא ישים, אלא תוצר של רצון פוליטי ושל החלטות פוליטיות.

ביבליוגרפיה:
כותר: עבודה ורווחה, המודל הסקנדינבי
מחבר: וטורי, עמי
תאריך: דצמבר 2007 , גליון 41
שם כתב העת: פנים : כתב עת לתרבות, חברה וחינוך
בעלי זכויות : הסתדרות המורים בישראל. הקרן לקידום מקצועי
הוצאה לאור: הסתדרות המורים בישראל. הקרן לקידום מקצועי
הערות לפריט זה:

1. ד"ר עמי וטורי הוא היסטוריון כלכלי ומלמד באוניברסיטת חיפה.


הספרייה הוירטואלית מטח - המרכז לטכנולוגיה חינוכית